De la boutade de Ford

Tout le monde connait la fameuse boutade d'Henri Ford :"je veux que mes ouvriers soient bien payés pour qu'ils achètent mes voitures! Face aux problèmes de rotation de ses ouvriers Ford use de stratégie. Les augmentations de salaires accordées par Ford devrait générer un cercle vertueux : les gains de productivité sont à même de compenser l'accroissement des coûts salariaux. Pari gagné…à court terme! Je partage le point de vue de D. Cohen qui voit dans la crise du fordisme la révélation d'un mécanisme profond. Concevoir la productivité des ouvriers comme une donnée fixe et immuable issue de l'éducation et de l'expérience est un leurre, elle dépend de la coopération que l'individu aura voulue ou subie avec l'entreprise.

Ainsi, l’hypothèse conventionnelle selon laquelle les ressources ont une spécification précise et conduisent à une performance déterminée ignore que la performance d’une ressource dépend de la nature de ses emplois. En fait, la seule chose que les firmes peuvent acheter avec certitude ce sont des "unités de temps de travail", mais cet achat d’unités ne garantit pas la productivité qui sera obtenue de chacune d’entre elles. Le niveau des coûts unitaires dépend du degré d’efficience X, lequel est fonction de l’intensité de la concurrence et des facteurs de motivation . S’il est possible de supposer que l’intensité de l’effort fourni est fonction de la motivation de l’individu, alors la productivité devient un problème de théorie des jeux.

Selon R. Wintrobe et A. Breton (1983), l’asymétrie d’information entre supérieurs et subordonnés ainsi que l’imparfaite observabilité des efforts font que les individus vont avoir un comportement sélectif dans l’accomplissement de leur travail. Ils choisissent leur niveau d’efficacité par un calcul économique qui se fonde sur le prix qu’ils peuvent obtenir de leurs services informels. Les contrats de travail étant incomplets (si la rémunération est bien spécifiée, l’effort ne l’est pas) la productivité dépendra en partie des choix d’efforts faits par les membres de la firme, et en partie des choix de conditions de travail et de salaire faits par l'organisation. Ainsi, le comportement sélectif est rendu possible par l’asymétrie d’information entre le supérieur et le subordonné et l’imparfaite observabilité des efforts fournis par le subordonné (R. Wintrobe et A. Breton, 1983). La préoccupation des parties consistera alors à établir des contrats qui permettront de réduire les pertes d’efficacité dues à l’asymétrie de l’information. Il conviendra d’instaurer des relations de coopération entre la firme et ses employés, car un comportement d’adversité risque de nuire à la productivité. Toute entreprise importante doit donc faire face à au moins deux problèmes en matière d’incitation : le problème de la conscience professionnelle (comment inciter les salariés à travailler avec zèle même si la supervision n’est pas constante) et le problème de la mauvaise sélection (M. Aoki, 1991). Dans ce contexte, il est possible de déceler la faiblesse de l’analyse de R. Coase qui est de n’avoir pas perçu que l’incertitude « résulte de ce que l’employeur n’achète qu’une capacité de travail qu’il doit mettre en œuvre dans une situation conflictuelle » J.L. Jacquier et H. Gabrié (1999, p.89).

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[1][1]     R. WINTROBE ET A. BRETON « The organisational structure and productivity » American Economic Review, 1983, vol. 76, n°3, pp. 530-538.

[2][2]     Notons que si la structure du jeu est sans convention d’effort, on aboutit à un dilemme du prisonnier (A. Alchian et H. Demsetz, 1972).

[3][3]     M. AOKI « Economie Japonaise : motivation information et marchandage » Paris, 1991, Economica, 349 pages.

[4][4]     H. GABRIE ET J.L. JACQUIER « Les théories modernes de l’entreprise : l’approche institutionnelle » Economica, 2001, 329 pages.

[5]  D. COHEN  "Nos temps modernes"

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